Műhelymunkánk során tovább dolgoztunk az együttműködés témában, és megállapítottuk, hogy a szociális szakmán belüli és a humán szakmák között komoly összefogásokra, integrációkra, együttműködésekre van szükség. Hiszen éppen az ember és társadalmi környezete közötti kölcsönhatás veszíthető el, így a szociális munka holisztikus szemlélete, lényege is, ha az embert és környezetét nem a maga totalitásában, komplexségében értelmezik, elemzik és kezelik.

Ezzel kapcsolatban idézzük itt az egyik csapattagunk hozzászólását:  „Ha a világot folyamatosan csak részeiben látjuk, ha csak jelenlegi intézményünkből, csak két szemünkkel lehatárolt perspektíván keresztül vizsgálódunk, és ha valamennyien csak e lehatárolt élettapasztalattal és a kérdések lehatárolt megértésével rendelkezünk, akkor csak rontani fogunk a szolgáltatás egészét”.  A holisztikus szemlélet további szükségességét mutatja, hogy a szociális munka sajátossága, hogy soha nem lehet egy vezető tudományhoz kapcsolni az ismereteket, mivel a szenvedő embert, a nehéz élethelyzetével önerejéből megküzdeni nem tudó embert nem lehet egyoldalúan megközelíteni.

2018.04.27-28. – M7 találkozó, Műhelymunka:

Lefektettünk bizonyos normákat a csapat megalakulásakor, ami szintén érdemes része egy körültekintő csapatszervezési metódusnak.

Egy feladat optimális betöltéséhez szükséges csapatméret változó lehet, ám különböző csapatösszetételek más-más megközelítést igényelnek.

Az ideális munkacsoport méretét valahova 6 és 12 fő közé lőttük be. 6 fő alatt többnyire fontos tapaztalatok, kompeteciák hiányoznak a csapatból, vagy nincs elég, a fontos szerepek folytonosságát biztosító, egymással keresztkompetenciájú munkatárs; 12 fő fölött azonban a csapat koordinációja, összehangolása, már jelentős kihívás, nem ritkán szüksgéges professzionális facilitátort bevonni a hatékony munkafolyamatok kialakítása, fenntartása érdekében.

A létszám természetesen szorosan öszefügg a szükséges szerepek körének tisztázásával. Előnyös ugyan ha a csapatfelépítés tartalmaz keresztompetenciákat, de még ilyen esetben is kiemelt fontosságú a szerepek és hatáskörök tisztázása. Egy csoport létrehozója nem szükségszerűen tölti be annak fő facilitátori szerepét, sőt opcionálisan a vezető szerepek is rotáció tárgyát képezhetik lapos, demokratikus felépítésű csapatok esetén.

A szerepek tisztázása után a információ áramlásának szabályait is fontos egyeztetni.

Vonatkozik ez egyaránt  egymás szenzitív, magán jellegű információinak a védelmere és  a szóvivés, külső kommmunikáció etikettjére. Fontos tisztázni például, hogy a csapat nevében kommunikálás tartalmilag milyen belső validációs folyamathoz kötött.  A mi esetünkben azt találtuk célravezetűnek, ha mindenkinek megadjuk a nyilatkozattétel jogát, azzal a kitétellel, hogy nevesíti magát, és amennyiben kijelentéseit nem egyeztette a csapat többi részével, ezt is világosá teszi a közönség számára.

A csapattagok Etikai kódex jellegű társaldami szerződéseket is köthetnek egymással, mely csapatunik esetében az un. „Igaz-fontos kapcsolati szerződés” keretében valósult meg. Ebben fektetik le egymással a csapattagok együttműködésük közös kultúráját és normáját.

A szakmai hatékonyság elmélyült kutatása során elengedhetetlen kitérőt tenni a személyes szféra irányába is és a megfelelő bizalmi állapot és személyes kontaktus kiépítése után partnereink személyes érintettségét is megvizsgálni az egyes területeken.

Kutatásunk eddigi eredménye az, hogy a családsegítés, családgondozás területén dolgozók éppen olyan mértékben érintettek a családok belső dinamikájára jellemző fő feszültésgekben, kihívásokban, nehézségekben, mint más polgártársaik. Az egyik leggyakoribb feszültésgforrás éppen a „túlzott” elhivatottság, mely  a lelkiismeretesebb szakembereket morális patthelyzet elé állítja a saját családjukra fordítható idő és energiák rovására. Sújosbító tényező a gyakori alulfizetettség, mely ily módon sem kompenzálja a családot a befektetett energiákért. Ez a társadalom szélesebb rétegeiben ismert és megfigyelt jelenség, például az egészségügyi dolgozók esetében is.

Felismertük, hogy az összefogás és összedolgozás nem csak az elvégzett munka hatékonysága szmepontjából lehet releváns, hanem olyan értelemben is, hogy létrejöjjön egy „tér”, ahol a szakemberek saját érintettégeikben is tudják támogatni egymást –  „A suszter és a csizma klasszikus esetéről megemlékezvén”.