Eredmények kategória bejegyzései

Miért fontos a tiszta megállapodás?

Közös munkánkat összefoglaló záró jelentés olyan szemelvényeit adjuk közre, amik fontosak a további munkák miatt, ezért kiemelésre érdemesek. Ilyen például a megállapodások kérdése.

A közösségek legfontosabb, konszenzusos, összhangban lévő megállapodásaikból elveket formálnak. Az elvek a folyamattudatosság tiszta kísérői, közösen elfogadott hosszútávon is szükségesnek bizonyuló megállapodások kiemelései. Ezen a ponton azonnal tudatosítani szeretnénk a megállapodás-elvét. Minden működési rendszer – így a minék is – összefüggéseken és megállapodásokon alapul.

A megállapodások az alábbi személyek között jöhetnek létre bármilyen variációban:

  • Önmagát képviselő személy
  • Személyt képviselő személy
  • Közösséget képviselő személy
  • Önmagát képviselni nem tudó élettani rendszert, illetve hatást gyakorló összefüggés-rendszert képviselő személy
  • Feltételezést, viziót és következtetést képviselő személy
  • Megállapodást képviselő személy

 

Ezek tudatosítása azért fontos, mert életünk minden társadalmi jelensége megállapodásokon alapul. Feszültségeink a megállapodások ismeretének hiányából, illetve a megállapodások “korszerűtlenségéből” fakadnak.

Ezekre a feszültségekre azonnal megjelenik két alapelv feloldási javaslatként: a Transzparencia, azaz az átláthatóság elve, illetve az örökké tanulás elve, vagyis a fejlődés folyamatának felelős kísérése.

A további együttműködésre vonatkozó alapelveink

Az akciókutatási szakasz lezárásához közeledve, a résztvevők és partnereink segítségével összegeztük a következő időszak munkatervének kialakításához szükséges alapelveinket. Az összeállítást a záró projekttalálkozó keretében végeztük el. Lényege, hogy a következő szakasz kialakításába azokkal kezdünk, akik ezen alapelveket most elfogadják. Mivel a módszertan folyamatosan épül, fejlődik, ezért a későbbiekben csatlakozókra vonatkozó folyamatokat már a most együtt induló csapat közösen határozza meg.

A most formálódó együttműködés célja egy közös szervezet létrehozása a projekt zárás utáni időszak tevékenységére vonatkozik, ahol a projekt eredményeit is hasznosítjuk és továbbvisszük.

 

Alapelveink a továbblépéshez, tehát a következők:

A projekt két éves időszaka és az akciókutatás lezársával az ismerkedés fázison lépünk túl és elfogadjuk, hogy a közösségi önszerveződés időszakába együtt lépünk, hogy aztán már tiszta lelkű, együttműködő Szervezetté váljunk közösen.

A szervezeti modellünkben kialakított értékeléssel Tréneri Stábot (Műhelyt) indítunk, amelynek funkciója a Szervezetté alakulás folyamatának vezetése.

Mi vagyunk önmagunk Szervezetének az első évfolyama, ezért hibáinkat is szeretettel kezeljük. A Tréneri Stábot folyamatos értékeléssel építjük, segítjük.

A Tréneri Stáb tagjai az általuk kialakított folyamatnak egyszerre a többiekkel egyenrangú résztvevői is, tehát magukra is alkalmazzák a feladatokat és javaslatokat.

A Tréneri Stáb által meghatározott lépések a mindenkori legjobb konszenzus-tudásra épülnek, így minden tagot SZOLGÁLNAK, és ezért tudatosítjuk, hogy nem kompetitív viszonyt építünk vele, hanem értéktényezős mérését finomítjuk, amennyiben valamilyen pontján feszültséget észlelünk, azt javaslat formájában eljuttatjuk hozzájuk.

A Szervezeten belül minden megállapodás, cselekedet, műhelymunka közkincs a teljes tagság számára. Minden átlátható, követhető, folytatható, építhető átalakítható a megfelelő folyamatok használata által.

A mindenkori legjobb folyamatok használatára köteleződünk el. Ennek kiinduló pontja a projekt eredményeire épül. Azt fejlesztjük tovább. A munka követhetőségét jelenleg a Notion nevű közösségi projektmenedzsment alkalmazásban létrehozott Szervezeti oldal biztosítja.

A megállapodásokra saját módszertant hozunk majd létre a Tréneri Stáb vezetésével és ezt követően a Szervezet a tagok között semmilyen megállapodásért nem vállal felelősséget, amit nem a megfelelő módszertan használatával rögzítenek.

A Szervezetben a Tréneri Stáb mellett további téma-specifikus Műhelyeket hozunk majd létre. Bármilyen Műhely, ami a Szervezeten belül munkát végez nyitott, azaz minden tagunk rendeltetésszerű használattal részt vehet rajta. A Műhelyek saját működésüket maguk alakítják ki.

A Társadalmi feszültségeket, a szerepküldést és az általánosítást a saját együttműködési rendszerünk miatt semmiképpen nem egymásra terheljük. A társainkkal megélt feszültségeket és a következtetéseket a felek rögzítik és az átláthatóság elve mentén, építő szándékkal a közösség tudomására hozzák.

Visszajelzéseinket, értékes hozzászólásainkat, közölt érvényes feszültségeinket is munkára használjuk, ÉS a behozatalát mérjük.

Minden behozott élmény, feszültség, tapasztalat, állapot, építi és fejleszti a Szervezetet, ezért a legjobb tudásunk szerint szeretetteljes, fejlesztő szándékkal állunk önmagunkhoz és társainkhoz.

Ezen fenti alapelveket az első megállapodásunkként kezeljük és a Tréneri Stáb megalakulása után a Notion-ön „aláírjuk”, azaz mindenki által láthatóan, vállalásként kezelve betartjuk.

Konferencia utánkövetés – a csoportdinamika 4 kiemelt karaktere

Kedves Partnereink, Résztvevőink!

A konferencia közönségétől érkezett a kérés, hogy foglaljuk össze röviden írásban, a konferencián említett csoportdinamikai karaktereket, amelyeket beépítettünk a közösségi módszertanunkba. Íme egy rövid összefoglaló a csoportdinamikai szerepek és az általunk alkotott szerepek összefüggéséről.

A közösség működése során megfigyelhető csoportdinamika, a tagok kapcsolódási minőségének a folyamata, amire tudatos figyelemmel rálátást nyerhetünk. Ennek alapja, hogy a csoport elfogadja a visszajelzés-kultúra módszereit, azaz őszintén és torzításmentesen adja át egymás számára a mindenkori valóságot.  A csoportdinamikai folyamatokban négy olyan karaktert  (vagy funkciót) emeltünk ki, amelyek minden közösségben kitermelődnek és meglétük a csoport kohézió alapvető tartozéka.
1., A tréner

A célratartásról a legtöbb embernek van véleménye egy csoportosuláson belül, melyben csoportdinamikai tényezők mentén kialakuló hierarchikus rendszerben követjük társainkat vagy követésre bírjuk. Ezt a folyamatot egy szabad összeverődésen belül belső hullámzásokkal, összetartó és széthúzó élményekkel éljük meg. A közös folyamataink során hajlamosak vagyunk érzelmi élményeinket személyhez kötni, a vele járó feszültséget és felelősséget magunkról teljes mértékben ráruházni, ezáltal klikkesedő, bomlasztó energiákat építeni, melyek társainkat megfosztják a tiszta összetartozás élménytől és a valóságtól. Ebben az esetben általában a valós ismeretek birtokában nem levő személyek be is teljesítik félelmeinket, hiszen cselekedeteik önálló úton történnek, azaz nélkülünk, így kevés esély marad arra, hogy képviseljenek minket is. (Néma gyereknek az anyja sem érti a szavát.)

Ezért egy szervezett közösség a koncepciónak és a cél felé vezető módszertanoknak a felelősségét egy személyre vagy csoportra bízza. Ez a karakter a tréner. A tréner felelőssége tehát a koncepció teljes képviselete, a mindenkori legjobb módszertanok használata és átadása a közösségének. Ezért rendelkeznie kell a csoport, csapat, összefogás tagjainak minél pontosabb ismeretével. Ezt az ismeretet a szükségek, igények, javaslatok, feszültségek, illetve a fejlődéscélok mentén különböző szerepek szolgáltatják a számára. Mindezek mellett a képességek és erőforrások ismerete is szükséges részére, melyeket megfelelő mérések által szolgáltatunk magunkról.

A fenti funkciójában a tréner képességei és eredményei folyamatban mérhetőek, melyeket tiszta megállapodásokkal és vállalásokkal szerződi le a közösség.

A vállalások mentén értéktényezők mérésére szerződnek le, amelyeket megegyezett időszakonként visszajeleznek a számára értékelés formájában, ezen időpontok mentén határozhatóak meg a “mérföldkövek”, azaz a „megbízási” időszakok.

Például a labdarúgásban a trénert eredményei és koncepciója alapján a “Klub”, mint közösségi egység szerződteti előre meghatározott ideig. Természetesen ott igaz ez a közösség többi tagjára is. Ezalatt az idő alatt vállalások és feltételek rögzítése mellett indul meg a munka a közös célok és a mérföldkövek eléréséig, ezért a megállapodásban rögzítik ezeket és a hozzá kapcsolódó lehetséges feltételeket, egészen a “jogos” szerződésbontásig. Ehhez hasonló megállapodása minden tagnak van. Ebben és sok hasonló sportban a tréner a Tréning-Műhely vezetője, azaz teljes stábbal rendelkezik, hogy a koncepcióját érvényesíteni tudja. A labdarúgásban a felelősség hangsúlyos: a siker a csapaté, a kudarc a tréneré! Siker esetén a szerződési idő lejárata előtt megkezdik az egyeztetéseket a további lehetséges célok elérése felé és az ahhoz szükséges újabb feltételeket végigtárgyalják.
A mi szervezeti modellünkben a tréner egy adott Műhely vezetője és inspirátora. Felelőssége a szerepek jól alkalmazása, a módszertanok meghatározása és a minőség őrzése, sőt emelése. Minden, amit eddig írtam igaz rá. Értéktényezőit a továbbiakban mind általánosságban, mind specifikusan a közös munkánk során határozzuk meg mindannyian.

 

2., A zseni

Csoportdinamikailag elképesztően meghatározó jelenség a képességek között egy adott célra vezető úton, amikor megjelenik a “zseni” karakter, akinek ez az út egyszerűen, könnyedén, zsigerből megy. A zsenialitás sokszor megmagyarázhatatlannak tűnik, a hozzá való viszonyulás pedig rengeteg kihívást okoz.

A zsenit csodálom, irigylem, követem és kihívások elé állítom folyamatosan, támadom, értékelem és mégis alul maradok önmagamban, ameddig nem nyitom meg magam a megértése felé. Hiszen a zseni is a közösség része, célja hasonló, mint másoké, emelni a közösséget, mindenkiből előhozni a zsenialitását, az értéktényező csúcsait, ami benne rejlik. A megértett, elfogadott zsenialitásból lesz gyakran tréner szerep.

A zseninek funkciója a terhelés mellett a célratartásért mindent megtenni képességeivel, elfogadni a példaértékét mások számára és ennek a felelősségét megtanulni használni és közvetíteni.

Labdarúgásban a zseni példaértékű és irigyelt, “kikezdett” személy folyamatosan. Megfelelési kényszer alá helyezett, hatalmas elvárásokkal áll felé a csapat. Bár szerepekben és tényezőkben más-más a zsenialitás, mégis akad minden csapatban olyan, aki egyszerűen a legjobbnak értékelt összességében és a legtöbbször viszi a csapatot az eredményesség felé. Mivel a labdarúgás egy előrehaladott értéktényezős rendszer, a klubbok zseniét is tudod térképezéssel elhelyezni más-más zsenik ismerete mellett és fejlődéscélok mellé állítani.

A mi szervezeti modellünkben a folyamatos mérések és visszajelzések mentén magunk fogjuk látni a mindenkori zsenik jelenlétét és célunk lesz mindenkiben felébreszteni a képességeinek a zsenialitását.

 

3., A kapitány

A kapitány egy közösségnél az, aki mindenkihez közel áll. A kapitány karaktere ezért addig nem a zseni, míg azt a közösség el nem fogadja, legtöbbször ő maga a középút, a közösség középértéke egy személyben.

A kapitány funkciójának lényege, hogy az aktuálisan legalacsonyabb értékeléssel rendelkezők is értik, mert példaértéke nem elérhetetlen a számukra, ugyanakkor a legmagasabb értékeléssel rendelkezőek is azt érzik, hogy közel van az értékeikhez. A kapitánynak, mint legfőbb mintának, feladata megtanulni mindenki nyelvét, egyeztetni a trénerrel és képviselni a koncepciót következetesen.

Fociban a csapatkapitányé a pályakontroll, az emberek inspirálása, a tréneri feladatok őrzése, a csapat képviselete az ellenfél, illetve a bírók felé. Mindenkihez szól és hangját mindenki hasonló figyelemmel kíséri, közmegegyezés alapján feladatmegvalósítás (meccs) közben az ő mondatai irányítanak.

A mi szervezeti modellünkben gyakran ez a szerepminőség a legalkalmasabb ülésvezetőnek, hiszen a felé irányuló figyelem tiszta, nem rendelkezik nagy érték-tényezős távolsággal senki felé sem.

 

4., A prédikátor

A célra tartás folyamatában sok érzelmi és értelmi állapoton megy keresztül a közösség. A cél elérése az elsődleges mindenki számára, ezért érvek-ellenérvek, örömteli és bánatos pillanatok között, illetve kreatív- vagy elakasztó feszültségek mentén létezünk. A prédikátor a csoportdinamikában az a funkció, ahol a leggyakrabban változik, hogy épp ki tölti be. A közösség minden tagja ezért a funkcióért a tagja, hiszen ebben képes megélni azt az önátadás élményt egy közösségben, hogy benne szólaljon fel a konszenzus hangja. A prédikáció, az eredmény, amivel ott és akkor mindenki egyetért.

Összefüggéseiben a tréner az, aki ezt a belső képet formálja, építi mindenkiben, a zseni az, aki ezt a legtöbbször eléri és a kapitány az, akinek a visszajelzései, kiemelései mindenki számára fenntartják a prédikátor funkció állapot-minőségének az elérését. Amennyiben egy mérföldkő, mint meccs, mint fellépés, mint ülés, mint feladat a “készen van” állapottal ér véget, akkor elhangzott az aktuális konszenzus, mint prédikáció.

A labdarúgás példájánál maradva, ott mindenki azért van, hogy a klub különböző szintű méréseinek a sorsdöntő meghatározó karaktere ő is lehessen. Kis lépték: meccs, ahol gólt bárki szerezhet, szerelni bárki szerelhet, menthet, építhet, kulcsmegoldást alkalmazhat. Sőt, ezen múlik a csapatteljesítmény, hiszen, ha nem teszi céljának minden játékos, hogy betöltse ezt a funkciót, akkor romlik a lehetőség az elérésére. Közepes lépték: Szezon, ahol jó formában töltheti be a szerepét bárki, kulcspillanatokat érhet el bárki. Nagy lépték: Klubminőség, ahol bárki lehet éppen egy korszak meghatározó alakja.

A mi szervezeti modellünkben a bármilyen témájú üléskultúrában a konszenzus hangján felszólaló személy az aktuális prédikátor. Eddigi üléstapasztalataink során hatalmas boldogság, amikor felszólal, hiszen a munkánk “kész van” élményét szolgáltatja egy aktuális folyamaton belül, ami sokszor okoz megkönnyebbülés érzést, hiszen feladataink mértéke rendkívül összetett, magas színvonalú kihívások elé állító és felelősségteljes.

Konferencia utánkövetés – az értéktényezők

Kedves Partnereink, Résztvevőink!

Az általatok küldött összefoglalók alapján, az alábbiakban olvashattok egy rövid összegzést az „Utak találkoznak” konferencia eredményeiről.

A konferencián a szervező csapat fő feladatának tartotta, hogy betekintést és élményt adjon a látogatóknak a projekt keretében lefolytatott akciókutatásról. Célunk a figyelemfelkeltés és az érdeklődők bevonása volt. Szándékosan kerülni akartuk a túl részletekbe menő prezentációkat és az egyoldalú ismeretátadást. Hiszen, az akciókutatás eredményeit és a módszertani meta-modell alapjait részletesen a záró tanulmányban adjuk majd közre és alkalmat adunk mindenkinek a munkába való bekapcsolódásra is.

Mindezek fényében a hangsúlyt a három alap humán technológiánk élményszerű bemutatására helyeztük: Értéktudatos gondolkodás, Visszajelzéskultúra, Mentorálás. A konkrét feladatok az értéktudatos gondolkodáshoz kapcsolódó tréning feladatok voltak, a végrehajtás módja pedig tartalmazta a visszajelzéskultúra és a mentorálás technológiai elemeit.

Az értéktudatos gondolkodás, mint technológia alapja egy olyan algoritmus, amely egy közös cél megvalósítására létrejött közösségben/szervezetben a célmegvalósításhoz való hozzájárulást sokoldalúan és kooperatívan képes mérni, kifejezni majd visszacsatolni. A visszacsatolás legfontosabb eleme a közösség tagjainak több tényezőn/fejlődési vonalon keresztül kiszámított “személyes értéke/pontja”. Annál magasabb tehát valakinek ez az értéke, minél több értéket teremtett a célmegvalósítás érdekében. A módszer pontos leírása már most is oldalakat tesz ki és élmény nélkül nehéz értelmezni. Ezért a módszer használatába legkönnyebben az vezet be, ha kipróbáljuk és megtanuljuk, hogy mit jelent érték tényezőkben gondolkodni egy közösségben.

A konferencián azt a kérdést tettük fel a közönségnek, hogy „Te mitől érzed magad befogadva egy közösségben?”  Arra kértük a közönséget, hogy fogalmazzák meg, hogy ők személyesen és szubjektíven milyen kritériumok teljesülése esetén érzik magukat befogadottnak például a mi közösségünkbe. A feladat tehát, hogy gyűjtsünk tényezőket, amik mentén az egyén értékelni tudja és visszajelezni a többieknek, hogy mennyire érzi magát befogadottnak. A tényezőkkel kapcsolatban a konferencián nem tettünk szigorú érvényességi kritériumokat, mert a cél az élmény átadás volt, ugyanakkor a mószertani leírásban számos ide tartozó technológiai leírás áll már rendelkezésünkre.

A közönség ötletelése során 58 tényezőt soroltunk fel, amit 5 kiscsoport között osztottunk fel. A kiscsoportok feladata az volt, hogy első körben ellenőrizzék, hogy az adott tényező mennyire vonatkozik a befogadás-érzés mérésére. Ha nem, akkor azt szűrjék ki. A megmaradó tényezőkhöz pedig fogalmazzanak meg konszenzusos leírást és egy példát.

A csoportmunkák során az 58 tényezőből a validálás során sokat kiszűrtek a csoportok. Amik megmaradtak és a kidolgozásukra is volt idő, azok a következők:

 

Színvonalas

  • Leírás: A közösségben az általam képviselt minőséggel való egyezést keresem. Azaz a befogadottság érzésemet emeli, ha a közösség tagjai elfogadhatónak tartják az értékrendemet.
  • Példa: Szeretem mélyen pontosítani a fogalmakat és a közösségnek ez tetszik.

 

Emelő

  • Leírás: A közösségben láttatják velem azt az ideális énemet, amilyennek én is szívesen látom magam.
  • Példa: A közösségbe érkezve azt érzem, hogy fejlődök, többre leszek képes

 

Minőségi tér

  • Leírás: A közösség fizikai környezetének rendezettsége és atmoszférája, az otthon érzésem szintje
  • Példa: Egy szép, átlátható weblap alapján úgy érzem, hogy „rám van szabva”. Szívesen azonosulok vele.

 

Inspirált kapcsolódás

  • Leírás: A közösség tagjai táplálják az életenergiám. Az életerő szintjén kapcsolódunk. A közös alkotásba befogadva érzem magam a kétirányú kapcsolatok által.
  • Példa: A tagok a transzparenciájuk által bevonnak engem a működésbe, feladatokTába, ahol hasznosulok.

 

Nyitottság

  • Leírás: Érdeklődő hozzáállás, fogékonyság, rugalmasság mások és új tudás megismerésére, elfogadására
  • Példa: Az érkezésemkor a már közösségi tagok hajlandóak megismerni az életem azon dolgait is, amik nem tartoznak kifejezetten a közösségi munkához

 

Érdeklődés

  • Leírás: Kíváncsi személyre jellemző magatartás, megnyilvánulás, amely jelzi a figyelem kifelé irányulását. Figyelmét a környezetére irányító személy, aki más személyekre vagy dolgokra kíváncsi, hogy tőlük, róluk kapjon meg új informácókat.
  • Példa: Valaki elébe megy a mélyülő kapcsolódásnak, kezdeményezi azt felém, mint új érkező felé.

 

Közvetlenség

  • Leírás: Barátságos, bensőséges viselkedés, befogadást mutató hozzáállás. Természetesen egyszerű modor, magatartás.
  • Példa: Az ismerkedés első napjától azt érzem, hogy barátok közt vagyok.

 

Támogató

  • Leírás: Az a cselekedet, amikor segítünk egy személyt, csoportot vagy ügyet.
  • Példa: anyagiak, eszközök, szolgáltatás, tudás, együttérzés, kölcsönösség, adás-elfogadás

 

Tolerancia

  • Leírás: Kölcsönös rugalmasságra törekvés, egymás mozgásterének növelése, amely mindkét fél szempontjait figyelembe veszi, ahol egészséges határokon belül megengedem a társamnak, hogy azt csinálja, mondja, higgye, amit szeretne, anélkül, hogy minősítené a másikat
  • Példa: A társasághoz közeledés során úgy érzem, hogy úgy megy, mint „kés a vajban”

 

Együttműködés

  • Leírás: 1) Egymás támogatása; kölcsönös segítéssel megvalósuló közös fellépés és közös munkálkodás egy cél elérése vagy feladat elvégzése érdekében. 2) Csapatként megvalósított közös tevékenység egy kitűzött célért, közös erkölcsi értékrend alapján, amikor a kölcsönös támogatás és felelősségvállalás szerves egységként valósul meg. 3) Közös hozzáállás, együttes állapot, amely ezeknek a tevékenységi módoknak a létrejöttével valósul meg.
  • Példa: A bizalom jelének veszem, ha segítséget kér tőlem a közösség valamely tagja.

 

Türelem

  • Leírás: 1) Változások időigényének feszültségmentes kezelése. 2) Gondosság, kitartóan nagyfokú odafigyelés egy bonyolult vagy nehezen elvégezhető feladatra. 3) Nyugodt várakozás, önuralom és kitartó szándék.
  • Példa: A csoport szabadon hagy abban, hogy milyen ütemben ismerkedek velük

 

Megoldóképesség

  • Leírás: Kreativitás, tudás, képességek alkalmazása a feladatok és a cél elérése érdekében. Problémamegoldás, amely eredményre vezet. Áramlási blokk oldása.
  • Példa: Az általam hozott élethelyzetre a csoportban megoldást kapok

 

Szeretetteljes

  • Leírás: Örömérzetet ad a csoport tagjaival való együttlét. Érzem, hogy fontos vagyok és érzem a csoport fontosságát magam számára.
  • Példa: Szívesen megyek a közösségbe, mert örömmel fogadnak, mindig van egy jó szó vagy ölelés a számomra

 

Biztonság

  • Leírás: Amikor a bizalom kölcsönös egy csoportban, érzelmi és fizikai jólétemet támogatja
  • Példa: Ha elvesztettem a munkámat, akkor a közösség saját erejéből segít

 

Összetartás/Egységtudat

  • Leírás: A közösségben megalkotjuk a saját értékrendünket és aszerint élünk, amiben megállapodtunk
  • Példa: Ha megállapodunk a közösségi tér használatában, akkor azt mindenki betartja

Kellemes Ünnepeket!

Tisztelt partnereink, résztvevőink, barátaink!

Nagy utat tettünk meg idén januártól mostanáig: akkor még óvatosan elkezdtük körbejárni az együttműködés témáját és az azzal kapcsolatos céljainkat, majd az akciókutatásunk fázisait, igazi áttörést azonban a májusi nyitó rendezvényen értünk el, ahol először éreztük meg egymás értékeit és azok összeadódásának élményét. Innentől rohamos sebességgel haladtunk és nem sokkal később letisztult egy olyan koncepció, amely kidolgozásához mindenki szívesen járult hozzá. Ezen az úton haladva mára egy önálló, saját módszertanunk látszik kirajzolódni, igaz még gyerekcipőben, de ígéretes tulajdonságokkal. Amit mostanáig az éves munkánk során összeraktunk, méltó módon pihentethető és félrerakható az ünnepek alatt, hogy mindenki a családjával és szeretteivel tölthesse az időt.

Hálásan köszönjük mindenkinek az egész éves lelkes és kitartó munkáját, a biztató szavakat, a támogató figyelmet és mindazt a segítséget, amit a munkánk során nyújtottak nekünk.

Kívánunk az ünnepekre igazi kikapcsolódást, sok nevetést, pihenést és feltöltődést! Találkozunk januárban.

Kellemes ünnepeket és boldog új évet kívánunk!

Miért Mey? Miért Bad? Miért Badges?

Miért Mey?

 

A Mey műszó, ami a magyar „ten” szavunkhoz hasonlóan az „te és én” összeolvasztásával jön létre az angol „me” és „you” szavakból. Ilyen módon a ten és a Mey is a „mi” személyes névmás különleges alesetének tekinthető, amikor a „ten” csak kettőnk közösségét jelöli.

Erre az estre vonatkozik a Bibliából ismert kultúrateremtő erejű felszólítás, mi szerint „szeresd felebarátodat, mint tenmagadat!” Ez a régiesen csengő mondat tartalmazza szótöredékként a „ten” szócskát, ami önmagában nem is használatos, csak összetett szavakban, – mint amilyen például a „tenmagam”, és az „isten”. Előbbiben visszaható névmás jellege van, mint az „ön”-nek az „önmaga” kifejezésben, az „isten” szóban pedig mintha két összeköttetést jelölő kifejezés olvadna össze: az „is” és a „ten”. A jelentésben mindkét esetben az összefüggés és a kapcsolódás a hangsúlyos. Ezek alapján úgy tűnik, hogy a „ten” szócska, mint a közösséget erősítő összetartó erő jelenik meg a fenti két szóban. A Mey Bad Badges módszertanának pedig ugyanez a szándékolt hatása: a közösség erősítése az „én és te” viszonyok minőségének javítása révén.

 

Miért Bad?

 

Javítani a viszonyon olyan pontokon lehet, ahol még van tér a fejlődésre. És minél nagyobb a tér a fejlődésre, – vagyis: minél nagyobb az eltérés a jelenlegi állapot és a jelenleginél jobb lehetséges állapot közt, – annál erősebb kapcsolati feszültséget élnek meg a kapcsolódó felek. És minél nagyobb a feszültség, annál nagyobb bátorságot igényel, hogy ezt valaki megcímezze, mit több: feldolgozásra napirendre tűzze. A „Bad” szócska a módszertan nevében arra utal, hogy a legnagyobb kapcsolatfejlesztő hatás érdekében bátran feltárjuk és napirendre tűzzük a kapcsolódásban rejlő legnagyobb feszültségeket.

 

Miért Badges?

 

Az őszinte jobbító szándék bátorsággal párosulva a kapcsolatfejlődés mellett mélyre ható jellemfejlődést is eredményezhet. Ezt a jellemfejlődést, és a fejlődést általában – a Mey Bad Badges közössége nyilvánosan elismeri, és mintegy kitüntetésekkel jutalmazza. Ezekre a kitüntetésekre utal a módszertan nevében a „Badges” szó.

 

Honnan hová vezethet ez a módszertan, és miben mérjük a haladást?

 

A módszertan az elkülönültségükben egymás belső valóságával ritkán találkozók feszültségektől terhes társadalmából indulva, az egymással szerves kapcsolatban álló emberek szeretetteljes viszonyrendszere által működtetett társadalomig vezet. Eredményességét a kitűzött és elért fejlődéscélok számában, és az elégedett felhasználói visszajelzések számán mérjük.

Nyitó találkozó – 6. nap beszámoló – műhelymunka (2018.05.25.) – Közös értékeink összefoglalása

A pénteki napunkon szintén műhelymunka keretein belül dolgoztunk. A résztvevők egyetértettek abban, hogy alapvető igény és cél, hogy az általunk nyújtott szolgáltatások legyenek gazdaságosak, értékesek, hatékonyak, az elvárható célokra és kimenetekre fókuszáljanak, a szolgáltatásokat felhasználók kapjanak nagyobb szerepet saját sorsuk jobbá tételében, növeljük érdekérvényesítési esélyeiket a problémamegoldás folyamatában, legyenek átláthatóak és mérhetőek a társadalmi beavatkozások.

A nemzetközi team az általunk modellezett együttműködés módszertan és IP tevékenység alábbi jellemzőit és értékeit tekinti kiemelten fontosnak.

Az együttműködő szakemberek vonatkozásában:

  • holisztikus szemlélet
  • partnerek együttműködése
  • partnerek közötti egyenlőség
  • partnerek kölcsönös elfogadása
  • új megközelítésű együttműködés
  • világról való gondolkodás új útja: „mit is nem tudunk még?”
  • egyértelmű, eredményes kommunikáció
  • kritikus vizsgálódások és elemzési kultúra
  • egymás szerepeinek megértése és elfogadása
  • eredményesebb megállapodások, tartósabb megoldások
  • érvényesíthető tudás jövőbeni felhasználhatóság
  • tevékenység során közösen megtanultak egymás közötti megosztása
  • kölcsönös elkötelezettség
  • bizalom megtanulása és a bizalom tudásával való élés
  • hálózatépítés, információcsere
  • ihletettség
  • kreativitás
  • költséghatékony szolgáltatások
  • minőségi kollegiális kultúra építése
  • közös és a különböző értékek elismerése
  • szakmák közötti hierarchia és feszültségek csökkenése

A szolgáltatásokat felhasználók vonatkozásában:

  • felhasználók kerülnek a szolgáltatások középpontjába
  • eredményesebb kommunikáció
  • hatékony szolgáltatások megtervezése, megszervezése, megvalósítása
  • evidencia (bizonyított-, biztos tudáson) alapon működő szolgáltatások
  • szolgáltatások fejlesztése – a szolgáltatást felhasználók életminőségének javulása